Perspectiva de trabalho híbrido no pós-pandemia mobiliza organizações e legisladores 

Diante do surgimento de novas variantes do coronavírus, não se sabe quando a pandemia de covid-19 passará ao status de endemia. Por outro lado, ninguém duvida que o "novo normal" incluirá mudanças significativas no modo como as pessoas vão executar suas tarefas profissionais e como serão suas relações com as empresas.

Os anos de 2019 e 2020 foram marcos de transformação para a humanidade. Com o surgimento do SARS-CoV-2, o combate à pandemia exigiu que muita gente ficasse em casa e permitiu a (ou obrigou) um contingente de aproximadamente oito milhões de brasileiros trabalhar em suas residências, utilizando principalmente o computador e o telefone celular.

Assistiu-se, portanto, ao crescimento do expediente a distância — o teletrabalho —, e a maior parte dos que nunca o haviam experimentado tiveram de improvisar escritórios em casa. Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o número de negociações trabalhistas com previsão de trabalho remoto cresceu de 284 para 2.738 entre 2019 e 2020. Em termos percentuais, a proporção passou de 1,2% das negociações para 13,7%, mesmo com a diminuição do número de negociações.

Levantamento do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), feito a partir de dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), indica que 11% das pessoas ocupadas e não afastadas exerceram suas atividades remotamente entre maio e novembro de 2020. Em termos absolutos, isso significa que, entre aproximadamente 74 milhões de brasileiros, cerca de 8,2 milhões exerceram o teletrabalho e em torno de 65,9 milhões (89%), o presencial.

Embora desafiador, analistas avaliam que o processo de adaptação ao teletrabalho foi supreendentemente rápido: reuniões virtuais, compartilhamento de documentos e assinaturas eletrônicas figuraram entre as novidades a dividirem mentes e braços com tarefas domésticas e relações familiares.

Como ocorre usualmente nas épocas de superação tecnológica, as mudanças vieram para o bem e para o mal: junto com a comodidade de trabalhar em casa e não enfrentar engarrafamentos, veio um aumento acentuado da carga diária — o que, principalmente no caso das mulheres, coincidiu com obrigações e afazeres do lar, incluindo a criação de filhos. Por outro lado, a flexibilidade da jornada foi vista como vantajosa para os trabalhadores que puderam dividir seu tempo com exercícios físicos, idas ao comércio e ao médico, entre outras atividades (quando permitidas pelas restrições sanitárias).

A partir daí, empresas e órgãos públicos (que observaram uma elevação da produtividade e uma diminuição dos custos de manutenção de suas instalações) e empregados passaram a projetar para depois da pandemia um regime de trabalho híbrido, que combine características do trabalho presencial e do remoto.

— Quanto ao modelo híbrido de trabalho ser o “melhor dos mundos”, a resposta deve permitir nuances: pode ser bom, e tende a ser, em trabalhos que já possuem maior autonomia (e, geralmente, maior remuneração). Para empregados em condições com menor liberdade, pode representar adversidades no tocante à questão da proteção do trabalhador quanto ao assédio moral e quanto às questões de gênero. Não há uma resposta unívoca a essa questão, como é comum quando falamos sobre políticas públicas. É importante observar o desenvolvimento concreto do tema: pode ser ótimo para alguns e péssimo para outros — diz Eduardo Modena, consultor legislativo do Senado na área de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.

O consultor afirma que o teletrabalho surgiu "para valer" no Brasil em meados de 2015. Antes disso, foram registradas experiências pioneiras, como a do próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST), o primeiro órgão do Judiciário a aderir à modalidade por meio de um projeto piloto em 2012, com sua efetivação no ano seguinte. Com a reforma trabalhista de 2017, o expediente a distância apresentou relativo crescimento e foi impulsionado a partir de 2020, com a pandemia.

O TST foi o primeiro órgão do Judiciário a aderir à modalidade (foto: Divulgação/TST)

Segundo Modena, há uma forte tendência de o trabalho remoto se consolidar em algum momento como regime híbrido. Mas ele diz ter verificado, em suas pesquisas, aspectos desvantajosos da atividade profissional a distância. O primeiro refere-se aos obstáculos em relação à igualdade de gênero, pois, por motivos históricos, a mulher ainda é mais demandada nas atividades domésticas do que o homem. Assim, ela está mais sujeita ao acúmulo de funções e, consequentemente, à sobrecarga laboral.

Um dos efeitos indesejados dessa assimetria, inclusive no regime de trabalho presencial, é a desigualdade de promoções ou oportunidades, pois os homens estariam mais disponíveis que as mulheres para horas-extras, além de terem um “tempo social” maior. Na opinião do consultor, tais desvantagens podem ser usadas para manter a discriminação contra as mulheres num novo modelo que inclua atividades total ou parcialmente remotas.

O segundo aspecto desvantajoso é a possibilidade de haver maior pressão da chefia sobre os funcionários em teletrabalho, com maiores chances de ocorrer assédio moral, uma vez que os trabalhadores ficam distantes do contato com os sindicatos ou de mecanismos mais efetivos de união com os colegas e de apresentação de reclamações.

— É claro que tem de ser levado em conta o tipo de trabalho prestado para analisarmos esses aspectos. Uma secretária, supostamente, sofrerá menos assédio em casa — pondera Modena.

De qualquer forma, ele adverte que o tratamento dado aos gêneros envolve questões sociais muito profundas, muitas vezes fora do alcance imediato da legislação:

— A aprovação de leis não dá conta de suprir essas questões. O sexismo não vai ser superado por lei, mas, sim, por outras mudanças sociais.

Outro fator desvantajoso no novo universo do trabalho remoto é a desigualdade de renda entre os trabalhadores. Para o consultor, os que recebem menores salários terão mais dificuldade, na prática, de fazer a manutenção de computadores e outros aparelhos sem o suporte que há normalmente no ambiente presencial. Soma-se a essa questão o aumento do gasto de energia elétrica com o trabalho em casa. Com o objetivo de equilibrar a relação entre os trabalhadores e as empresas, o senador Fabiano Contarato (PT-ES) apresentou o PL 3.512/2020, projeto de lei que, entre outras medidas, prevê o pagamento pelos empregadores de auxílio para os empregados custearem os insumos necessários a suas tarefas laborais.

Modena também aponta, como desvantagens adicionais do teletrabalho, a falta de contato presencial com os colegas de profissão e o risco de o empregado sofrer esgotamento físico e mental em um regime no qual muitos "nunca" deixam o trabalho. É que, conforme ressalta Contarato, a despeito de decisões judiciais que limitam o contato entre empresa e empregado pelo celular, a cultura e os hábitos da hiperconectividade acabam por envolver chefes e subordinados em uma comunicação constante.

Joseane Escobar está entre os servidores públicos que tiveram de se adaptar ao formato híbrido (foto: Pillar Pedreira/Agência Senado)

Entre as vantagens do teletrabalho, podem ser citados: a possibilidade de passar mais tempo com a família e animais de estimação; menos tempo gasto com deslocamentos (e, por conseguinte, menos exposição à poluição do ar); e mais segurança. Esses aspectos seriam inclusive benéficos às empresas, devido ao aumento de produtividade que propiciam.

Pesquisa nacional feita pelo Instituto DataSenado entre 11 e 18 de setembro de 2020 indicou que a maioria dos entrevistados (trabalhadores em expediente a distância) percebeu aumento no nível de bem-estar pessoal (49%). Para 48%, o ambiente familiar também melhorou. E, para 41%, a própria produtividade aumentou.

Joseane Escobar, técnica judiciária do Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT), concorda com a avaliação de que o trabalho a distância trouxe benefícios, mas lembra que a adaptação foi complicada no início. Após passar um ano em teletrabalho, ela está há um ano no formato híbrido, já que também atende crianças e adolescentes.

— Naquele primeiro momento a gente trabalhou bastante para desenvolver processos que fizessem o nosso trabalho ser eficiente e exclusivamente a distância. Os primeiros dois meses de pandemia realmente foram bem difíceis. Depois disso, a adaptação foi tranquila.

Hoje Joseane já enxerga vantagens no trabalho realizado em casa.

— Realmente você consegue ter ganho de tempo, de vida. Eu teria antes uma hora para me arrumar e pegar o carro para sair, pegar trânsito e chegar no tribunal. Até porque eu não moro próxima ao fórum. Hoje eu chego em casa, tenho minha vida programada e em dez minutinhos eu consigo me arrumar e já estar conectada. Isso é uma vantagem: estar mais próximo da família. Quem tem criança, filho, consegue acompanhar mais de perto o que está acontecendo. A desvantagem é que se perde um pouco daquele contato humano [com os colegas de trabalho].

Atentas às vantagens, muitas pessoas preferem apostar no modelo híbrido, na tentativa de alcançar um equilíbrio entre as modalidades presencial e virtual. Essa nova realidade, entretanto, carece de regulamentação, conforme alertam o senador Chico Rodrigues (DEM-RR) e a ex-senadora Maria Eliza.

Chico Rodrigues apresentou o PL 10/2022, projeto de lei que visa regulamentar a nova modalidade. Sua proposta define que a prestação de serviços no regime exclusivo de teletrabalho ou em regime híbrido deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. Prevê também a possibilidade de alteração de regimes: entre presencial, exclusivo de teletrabalho e híbrido, "desde que haja mútuo acordo das partes, registrado em aditivo contratual".

O senador lembra que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já regulamenta, desde 2017, a prestação de serviço em teletrabalho, mas afirma que ela é omissa quanto ao sistema híbrido — que, argumenta Rodrigues, deveria ser inserido junto ao regramento legislativo geral do teletrabalho, adaptado a esse regime e suas características especiais.

“Aproveitamos para inserir [por meio desse projeto de lei] dispositivo referente à igualdade de gênero na administração do teletrabalho e do trabalho híbrido, de forma a dificultar que sejam utilizados de forma desfavorável, especialmente às mulheres, evitando que sejam alijadas das vantagens do trabalho presencial e eventualmente sobrecarregadas com os regimes híbridos ou de teletrabalho”, destaca o senador na justificativa de sua proposta.

Fabiano Contarato, Chico Rodrigues e Maria Eliza (fotos: Pedro França/Agência Senado, Jane de Araújo/Agência Senado e Edilson Rodrigues/Agência Senado)

O PL 4.098/2021, projeto de lei da ex-senadora Maria Eliza, também tem o objetivo de regulamentar o regime híbrido. Assim como a proposta de Chico Rodrigues, o texto sugerido por ela determina que essa modalidade, quando houver, "constará expressamente do contrato individual de trabalho". Também permite "a alteração entre regimes somente presencial e de jornada de trabalho híbrido, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual". E estabelece que o empregador deverá manter um controle de horas trabalhadas e do tempo de repouso quando o empregado estiver fora das dependências da empresa. Além disso, o texto prevê que, se o empregado não possuir os equipamentos nem a infraestrutura necessária para o teletrabalho, "o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial".

Ao explicar por que apresentou a proposta, Maria Eliza destacou que falta uma legislação específica sobre o tema. “A despeito das inúmeras vantagens dessa flexibilização, paira sobre os empregadores dúvidas quanto às regras aplicáveis a essa modalidade de regime de trabalho que lhes garantam alguma segurança jurídica", argumenta ela.

Na opinião da ex-senadora, o regime híbrido apresenta vários avanços, como um gerenciamento melhor do horário de trabalho pelo empregado, mais qualidade de vida, maior mobilidade e menos tempo perdido em congestionamentos de trânsito nos grandes centros urbanos. Já para os empregadores haveria, segundo ela, sensível ganho com a redução de despesas com aluguel, condomínio, água, luz e limpeza, além do incremento da produtividade e da queda do absenteísmo.

O trabalho remoto

O que é teletrabalho?

A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. O parágrafo único desse artigo estabelece que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema: é o Capítulo II-A (“Do Teletrabalho”). O artigo 75-B desse capítulo define o teletrabalho como "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo". Assim, operações externas, como as de vendedor, motorista, ajudante de viagem e outras que não têm um local fixo de trabalho não são consideradas teletrabalho.

“Os direitos [de quem está em teletrabalho] são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, vai ter direito a carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS”, explica o ministro Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Vantagens

Usualmente realizado dentro de casa, o teletrabalho também se adapta a outros lugares, como cafés, ambientes de co-working e até restaurantes. Uma das vantagens é evitar gastos e tempo com deslocamentos e engarrafamentos. A possibilidade de trabalhar em qualquer lugar também oferece maior flexibilidade e potencial conforto ao trabalhador. De acordo com a SAP Consultores Associados, 77% dos profissionais que desempenham suas atividades em home office afirmam que um dos principais objetivos é melhorar a qualidade de vida. Outro ponto positivo para algumas atividades é a gestão do próprio tempo.

É possível aderir ao teletrabalho a qualquer momento?

A CLT determina que "a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado".

O empregado contratado para trabalhar de forma presencial pode alterar seu regime para o teletrabalho, desde que haja acordo mútuo com o empregador e que seja registrado aditivo contratual. O contrário também é possível: o empregador pode requerer o trabalho presencial, garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias.

Essa modalidade também pode ser disposta por convenção coletiva.

No caso de uma situação de emergência eventual, no entanto, como no caso da atual pandemia de coronavírus, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Embora o empregado esteja trabalhando remotamente, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.

E o equipamento, quem custeia?

Em relação ao equipamento a ser utilizado e a respectiva infraestrutura, o contrato de trabalho deve prever de quem deverá ser a responsabilidade de prover tais equipamentos. A única disposição específica é que, se forem fornecidos pelo empregador, os equipamentos não podem ser considerados como remuneração do empregado.

Como fazer o controle da jornada?

O teletrabalho também foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT, ou seja, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturnos, etc. Entretanto, de acordo com alguns precedentes do TST, se houver meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer os adicionais.

"Novo normal" pode manter jornada fluida

A flexibilidade do modelo híbrido de trabalho não só permite ao trabalhador executar suas atividades em casa, como também em escritórios compartilhados (o chamado co-working) e espaços públicos, alternando isso com os dias de comparecimento à empresa.

Pesquisa realizada pela administradora de escritórios compartilhados WeWork, em parceria com a Workplace Intelligence, colheu dados de mil funcionários executivos e mil funcionários não executivos. O objetivo foi mapear expectativas e inclinações no universo corporativo sobre o modelo de trabalho a ser consolidado na medida em que a pandemia for retrocedendo.

Os pesquisadores constataram que os empregados mais propensos ao arranjo híbrido são mais jovens, altamente qualificados e bem remunerados. A disposição seria tão grande que 64% dos entrevistados pagariam pelo acesso a um espaço de escritório e 75% desistiriam de pelo menos um benefício ou vantagem pela liberdade de escolher seu ambiente de trabalho.

De acordo com o levantamento, a maioria dos executivos entrevistados (79%) planeja autorizar que seus funcionários dividam o tempo entre escritórios corporativos e trabalho remoto, se a atividade permitir. E 76% declararam que provavelmente deixariam os funcionários trabalhar em casa ou em um espaço compartilhado, com o mesmo salário.

Após a pandemia, muitos funcionários pretendem dividir o tempo entre a sede da empresa, sua casa e outros locais, como escritórios-satélites, ambientes compartilhados e espaços coletivos públicos (como bibliotecas).

Escritórios compartilhados são uma alternativa para o trabalho em regime híbrido (foto: Divulgação/Manifesto Coworking)

A experiência do trabalho remoto durante a pandemia se refletiu na pesquisa. O estudo aponta que 53% dos funcionários entrevistados desejam trabalhar no escritório apenas três dias por semana ou menos, enquanto 50% avaliam que cinco horas por dia é o ideal para a jornada no escritório.

Entre os benefícios do trabalho híbrido, 62% dos funcionários entrevistados relataram melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, 49% citaram o controle sobre a agenda, 48% mencionaram a economia de dinheiro em custos de transporte, 48% apontaram o ambiente de trabalho menos estressante, 45% ressaltaram o tempo maior com a família e 28% destacaram mais socialização. Para 6%, não há benefícios.

Para os executivos ou empregadores entrevistados, dentre os benefícios do trabalho híbrido, 52% citaram a maior flexibilidade; 49%, os maiores níveis de produtividade; 42%, o maior engajamento dos funcionários; 37%, a liberdade de escolha; 32%, a maior facilidade em gerenciar os funcionários; 29%, a maior socialização; 24%, os custos imobiliários mais baixos; 24%, a facilidade em atrair ou reter talentos. Para 4%, não há benefícios.

Perfil

Já a pesquisa do Ipea feita a partir de dados do IBGE, ainda que não direcionada ao regime híbrido, permite antever — pelo menos a princípio, e com as devidas adaptações — o perfil dos candidatos ao novo modelo de trabalho.

Durante o primeiro ano da pandemia, entre maio e novembro de 2020, estiveram em teletrabalho majoritariamente pessoas de cor branca (65,6%), residentes na região Sudeste (58,2%) e com ensino superior completo (74,6%). As mulheres representaram 56,1%. Entre as regiões, a região Norte foi a que apresentou o menor número no regime do escritório em casa (3,3%). A maioria dos trabalhadores atuou no setor privado (63,9%). No setor público, os órgãos federais foram os que concentraram o maior número de trabalhadores em expediente a distância (40,7%). Nos órgãos estaduais, essa proporção foi de 37,1% . Nos municipais, de 21,9%. No Distrito Federal, 275.266 trabalhadores exerceram suas atividades de forma remota.